Hace ya muchos años, cuando mi carrera profesional me llevó a analizar una oferta que implicaba liderar equipos de personas y antes de dar respuesta, decidí consultar el tema con un prestigioso profesor que merece mi respeto desde el momento de mi paso por la Universidad.

Recuerdo que no solamente aceptó gustoso sino que llegó presto a la reunión que habíamos acordado y luego de intercambiar opiniones sobre el desafío, simplemente me dejó de regalo a modo de mapa, cuatro hojas fotocopiadas de un libro que hablaba sobre la Paradoja de Abilene.

Tal vez fue uno de los mejores presentes que me hicieran en toda mi trayectoria, porque además de resultarme de suma utilidad para cualquier ámbito en los que hube de desempeñarme luego, aún mantiene vigencia plena.

La Paradoja de Abilene es una narración propuesta por Jerry Harvey, de la Universidad George Washington y que, en el mundo de la sociología y los negocios, se utiliza para darle una explicación al por qué los grupos de personas suelen tomar decisiones equivocadas, cuando en realidad, ninguno o la mayoría de los miembros individuales está de acuerdo. 

Este relato se utiliza para demostrar cómo es el comportamiento de las personas en un grupo, aunque obviamente adquiere un interés muy especial dentro de los equipos de trabajo en cualquier organización.

Es algo conocido que en pos de la convivencia social, una gran mayoría de nosotros estamos predispuestos a seguir las ideas y corrientes predominantes en el resto del grupo, preferimos ser “políticamente correctos” incluso, aunque en realidad no estemos de acuerdo total o parcialmente con ellas.

A este comportamiento que se llama “pensamiento de grupo” (Groupthink) se le analiza tanto a nivel de las conductas psicológicas individuales como desde el comportamiento social y reviste de una gran importancia en las organizaciones en cuanto a las relaciones entre personas de un mismo equipo y de éstas con otros grupos de la empresa y con la Alta Dirección.

El miedo a ser diferente tiene explicaciones desde distintas miradas.

Una primera explicación es neurológica, según investigaciones científicas pareciera que nuestro cerebro está programado para cambiar su punto de vista, o reconfigurarse, cuando prevé que la violación de una regla o norma de un grupo, lo va a llevar a un conflicto, siendo por lo tanto mejor cambiar de posición para evitar problemas.

Otra explicación es de tipo cultural y sociológica, somos seres sociales, que nacemos y crecemos en grupos, desde la familia, la escuela, el trabajo, el club, los amigos etcétera. Cada uno de estos conjuntos está gobernado por normas y patrones culturales, explícitos o implícitos, que debemos seguir, de manera de ser socialmente aceptados por el resto de los miembros.

Nuestros patrones culturales por lo general nos han remarcado desde el pasado que el conflicto es malo, y en sociedades u organizaciones muy orientadas a la afiliación esto es aún más evidente. El problema está en que se asume como similares el conflicto con la discrepancia, siendo, por el contrario, que la no aceptación y mal manejo de la discrepancia es lo que termina por llevarnos al conflicto.

El profesor Jim Westphal de la Universidad de Michigan para tratar de demostrar el cumplimiento de La Paradoja de Abilene en el mundo de los negocios, realizó un estudio con 228 Comités gerenciales y directivos de empresas de los Estados Unidos, verificando que en la práctica diaria de las mismas “la paradoja” sucede con mas frecuencia que la imaginada.

Westphal descubrió que los directores y gerentes de esos Comités a pesar de tener fuertes dudas sobre las estrategias de las empresas que lideraban no lo manifestaban, y por otro lado y al mismo tiempo subestimaban las preocupaciones que los otros directores, gerentes o empleados, tenían sobre estas estrategias. Como consecuencia se persistía en tomar caminos inadecuados que llevaban al fracaso una y otra vez.

Estudios posteriores comprobaron que en la toma de decisiones se impuso “el pensamiento de grupo” o la búsqueda de consenso. El consenso presionó a sus miembros y estos terminaron aceptando cosas en contra de sus creencias, lo que trajo como consecuencia que el grupo continuó conscientemente con su desacierto, dado que nadie estuvo dispuesto a dar el primer paso y expresar su objeción. 

Y todos en conjunto o colectivamente, llegaron a un lugar y/o una situación a la que nadie individualmente hubiera aceptado previamente….preguntándose generalmente en esa circunstancia: Cómo pudimos haber sido tan estúpidos?

La moraleja que “La Paradoja” nos deja casi como objetivo final para cualquier tipo de organización, pero especialmente para aquellas que transitan el mundo de los negocios, es que se debiera implantar en los equipos y la empresa una cultura de apertura hacia la discrepancia, ya que es la que permite innovar y construir, posibilitando en definitiva que las cosas sucedan, y simultáneamente abre los caminos a la generación de nuevas ideas, y a la detección y solución temprana de problemas que potencialmente podrían afectar su sustentabilidad.

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