Vivimos en un mundo en constante cambio, cada vez más impredecible y desafiante. Esta complejidad alcanza al ámbito empresarial, obligando a las organizaciones actuales a que, o bien demanden nuevos líderes capaces de adaptarse a estas transformaciones, y/o requieran nuevos formatos estructurales cuyas dinámicas colaborativas procuren mantener o adecuar el propósito de la empresa en medio de las contínuas alteraciones a la que es sometida.

Sobre todo en los últimos tiempos la combinación de cambios sociales y tecnológicos – a los que ahora se suma la tragedia sanitaria del Covid 19, con un profundo impacto colateral en lo económico y la transformación empresaria – abren un gran interrogante en relación a todo lo que creíamos saber sobre los líderes y el liderazgo.

Han sido y continúan siendo tan virulentos los cambios como tan evidentes los cuestionamientos a los líderes, al punto que nos permite inferir la idea que “El liderazgo” como lo concebíamos hasta ahora se encuentra en jaque, y que tal vez simplemente haya que buscar otra palabra para caracterizarlo y/o redefinirlo.

La mayoría de las organizaciones de hoy en día se sustentan sobre estructuras verticales de liderazgo formal, que no necesariamente emanan de la autoridad que el intelecto proporciona, y bajo ese formato no todos los integrantes de la empresa pueden cooperar de la misma forma, siendo la mayoría de las veces el liderazgo una relación de poder con inevitables consecuencias de abuso.

El líder a la vieja usanza no solo cree que sabe, sino que también decide y manda. Jamás se equivoca, y por lo tanto ni aprende, ni escucha, obligando paradójicamente a hacerlo a los que se encuentran por debajo de su ¨jerarquía¨. Todo ese estilo de dirigencia “desde el púlpito” como si fueran los propietarios de la piedra filosofal del conocimiento, hoy suena a animal en extinción, ya que además de obtener un fuerte rechazo por parte de los empleados, claramente se advierte una tendencia consolidada en las compañías de ir adoptando progresivamente modelos más horizontales, basados en la cooperación.

Es imprescindible cultivar la inteligencia colectiva, para que en los procesos de toma de decisiones participen cada vez más personas aportando a la solución, de modo de lograr el compromiso que potencie la efectividad de la acción. Y precisamente en esa característica de apertura a las contribuciones diversas, el estilo de liderazgo empresarial actual no es un buen ejemplo. Para muestra de significación basta con advertir la baja presencia de la mujer en los Directorios o Gerencias de las Organizaciones que se encuentran a su cargo.

La innovación por otra parte si bien ha sido un factor clave en el éxito de cualquier negocio, de cara al porvenir será la que marque la diferencia entre la vida y la muerte empresaria. Innovar requiere empoderar al conocimiento, reconociendo que puede provenir de cualquier estrato de la organización y no solo de las jerarquías que los organigramas formales suponen. Las exigencias de competitividad que afrontan las empresas, presentes y futuras, son enormes y el costo de detentar sabiduría, desde perfiles de liderazgo vetustos, puede ser altísimo.

Empresas más planas, con marcada tendencia a hacer desaparecer o minimizar las burocracias verticales y mucho más demandantes de fluidez comunicacional en su eje horizontal, obligarán a los lideres a la nada fácil tarea de resignar el protagonismo alcanzado, delegando parte de sus atribuciones al servicio del talento de sus colaboradores.

Bajarse de la punta de la pirámide del organigrama, para facilitar desde el centro el desempeño de equipos de trabajos autónomos, con roles multidisciplinarios, que a su vez se organizan con gobernanzas rotativas de acuerdo a la circunstancia, y en la búsqueda que las decisiones respondan al bien común de la organización y no al exclusivo criterio, preferencia o ego de ¨los que mandan¨, será otro de los principales desafíos que se les planteará a los líderes en el nuevo campo de juego donde se desarrollará su tarea.

Algunas de las funciones centrales de los actuales líderes consisten en evaluar el trabajo de los equipos, identificar los desvíos hacia las metas, como asi también fijar objetivos, todas tareas que están basadas tanto en datos como en información de distintas fuentes, y que cuyo procesamiento parecería fácilmente reemplazable por un consistente conjunto de algoritmos, de donde el aprovechamiento de la ¨Big Data¨, junto a inteligencia artificial y la analítica para combinarla con sus virtudes interpersonales, su capacidad de inspirar y de proveer una mirada estratégica será una de las nuevas habilidades que se les requerirán en lo sucesivo a quienes pretendan liderar.

Pero no todo ¨huele mal en Dinamarca¨. La esencia del liderazgo entendiendo por ello la capacidad de representar deseos colectivos, guiarlos, absorber la esperanza del prójimo y devolverla amplificada en gestas, se mantendrá, porque seguirá siendo el encargado de mantener encendida la llama del motivo o el propósito que moviliza. Lo que sí cambiarán y mucho son las formas o las estructuras por la cuales el mismo se canalizará.

El gran reto de los líderes siempre ha sido el logro de los resultados ante cualquier coyuntura, y para ello nada mejor que volver a los fundamentos de su razón de ser que no es otra que fomentar el desarrollo del talento y dejar hacer a sus colaboradores. En ese sentido, los líderes han de afrontar sus propios miedos e incertidumbres, que les dificultan delegar y les impiden gestionar las tensiones en las que se ven inmersos.

En definitiva, inspirar, hacer sentir importantes y útiles a sus cooperadores a través de la confianza y ser ejemplo, seguirán siendo fortalezas inalterables para el logro de un liderazgo exitoso en el nuevo escenario, de modo que los colaboradores quieran seguirlos no sólo por una decisión racional, sino también emocional.

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