En los últimos años, el concepto de bienestar laboral ha irrumpido con fuerza a los entornos de trabajo. Lo definen como lo que experimentan los trabajadores cuando sienten que su labor tiene sentido, se desarrollan en un entorno seguro y saludable, es compatible con otros ámbitos de su vida y promociona su carrera profesional.

Está comprobado que la condición saludable de una empresa afecta decisivamente a mediano y largo plazo impactando directamente en factores como la productividad y la calidad de vida de los colaboradores. Su opuesto, o sea una entidad enferma, deja un tendal de lesionados por su juego, de distinta gravedad, que muchas veces se advierten a simple vista y otras no, pero en cualquier caso con consecuencias irreversibles en su mayoría.

En algunas personas son evidentes las marcas de la batalla que libraron contra su propia organización o contra algunos de sus jefes, pero generalmente las experiencias más dolorosas permanecen alojadas en sus psiquis.

El maltrato laboral es una realidad preocupante que afecta a millones de personas en el mundo y se presenta como un desafío significativo para el liderazgo contemporáneo.

En América Latina, un alarmante 40% de los trabajadores ha experimentado algún tipo de maltrato en su entorno laboral, según una encuesta de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este problema no solo afecta la salud física y mental de los individuos, sino que también repercute en su rendimiento, en el ausentismo, licencias por salud mental, y la baja de confianza en las empresas e instituciones.

Como bien expresa Ryan Vogel, de la Escuela de Negocios Fox de la Universidad de Temple: «Los traumas que generan las empresas tóxicas o mediocres pueden cambiar las suposiciones de las personas sobre sí mismas y el mundo. Asumís que sos un individuo competente digno de estima. Pero te tratan mal y llegas a creer que no vales nada».

Confieso tener simpatía y respeto por aquellos nobles veteranos que desconociendo absolutamente todo sobre la toxicidad que significan la intimidación, el «mobbing», la falta de límites entre la vida laboral y la privada… solo por citar algunos aspectos que se normalizaban otrora, libraron su lucha poniendo el cuerpo, intentando cumplir su misión y la de la empresa. Muchos te muestran sus cicatrices hasta orgullosos, algunos te las cuentan después de entrar en confianza, otros no pueden hacer ninguna de las dos cosas porque dejaron su vida en el camino. Sin ese pasado y su aprendizaje, no hubiera sido posible este presente, así que mi admiración y reconocimiento hacia ellos. Y es inevitable que caiga en el análisis contrafáctico sobre lo que hubiera sido de la suerte de aquellos viejos gladiadores en las actuales circunstancias.

Hay que celebrar ese cambio de mirada y actitud empresarial que se advierte por poner a las personas en el centro, atendiendo entre otras cosas al cambio de paradigma que hubo respecto del trabajo en los distintos estratos de colaboradores que les dan sustento, pero aunque en la cultura de cualquier entidad que se precie de tener buena salud debiera estar presente el mantener satisfechos a los empleados, así como así también velar por las buenas relaciones entre los equipos, a la hora de la verdad dar cumplimiento a estos propósitos es mucho más complicado de lo que pueda parecer, y no se soluciona con superficialidades.

La pandemia ha provocado que el trabajo remoto se extienda y esto ha cambiado la forma en que nos relacionamos en el ámbito laboral. Teniendo en cuenta que el maltrato está asentado en un contexto social, de relación, basado en la desigualdad de poder, esas nuevas modalidades del trabajo han generado un cambio importante en las formas de ejercer el destrato. La exposición social que generan las nuevas tecnologías, mediante redes sociales, aplicaciones de comunicación, videoconferencias generaron nuevos nichos en los que el maltratador puede ejercer presión.

Estas nuevas formas de ejercer acoso laboral o cualquier otro tipo de mal trato, deben ser detectadas preventivamente con el fin de poder minimizar sus efectos. No se puede ser indiferente ante una evidencia de perjuicio, la neutralidad de la empresa en estos casos, la sitúa del lado equivocado.

Edgar Schein, en su modelo de cultura organizacional, habla de presunciones básicas asumidas por la organización, valores (normas y roles de conducta) y artefactos (símbolos, objetos que marcan la forma de la organización, como un logotipo o un color). Esta cultura organizacional debe anclarse en el liderazgo y la inteligencia emocional buscando la optimización de las personas, y en ese cometido el daño intencionado no debiera tener cabida.

Para todos aquellos que trabajamos en organizaciones pre pandemia, este tema lo conocemos, tal vez no teóricamente o porque lo hayamos estudiado, pero seguro, o bien lo hemos vivido personalmente o bien lo hemos visto ocurriéndole a compañeros de trabajo.

Después del 2020 la pandemia mundial, transformó la cultura de las organizaciones para adaptarse a la nueva realidad y de un momento a otro nos vimos en una circunstancia que se volvió virtual, online e híper conectada, que pareciera haber llegado para quedarse.

En esta nueva normalidad, millones de seres humanos dieron sus primeros pasos en la vida laboral y las pautas y condiciones de trabajo debieron ser transparentes al momento de iniciar una relación laboral, tendrían que haber quedado bien en claro las tareas, las responsabilidades, los derechos, las condiciones generales, la jornada y además la remuneración pactada y el resto de los beneficios. Quedarse solo en este último ítem o en el brillo efímero que brinda un cargo, es un error típico que se comete debido a la urgencia y/o la necesidad.

El acoso laboral, la toxicidad y el maltrato en algunas empresas no han finalizado por estas nuevas maneras de resolver sus operaciones, y no solo no han desaparecido sino que siguen estando ahí, solo que mutaron, se transformaron, se adaptaron y evolucionaron, como lo hicieron las organizaciones, las personas y el trabajo.

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