Cuando el mérito no alcanza y los vínculos deciden.
Hace algunos años, un gerente joven, competente, querido por su equipo y con resultados concretos de aporte de valor sobre la mesa, fue convocado por el CEO de la compañía, que estaba a punto de pasar a una posición directiva. La conversación fue cálida. El CEO, con tono de admiración, le dijo:
—“Te llamé porque quiero que sepas que valoro muchísimo tu trabajo. Tenés todo lo que se necesita para liderar esta compañía. De hecho, si fuera por capacidad, el puesto sería tuyo sin dudarlo… pero voy a designar a Jorge. Nos conocemos hace treinta años. Lo traje yo. Confío en él, y creo que se lo debo. Es cuestión que sepas esperar 4 años y llegará tu turno. Estoy seguro de que lo vas a apoyar.”
Aquel joven gerente salió de esa oficina con una sonrisa tensa, mil dudas en su cabeza, un apretón de manos… y la certeza de que el mérito había quedado segundo. No por malicia, ni por corrupción. Simplemente, porque el poder real no se mueve con las reglas del manual.
Esa escena, más común de lo que se cree en el ámbito empresarial, pone en evidencia una realidad incómoda: las decisiones importantes en las organizaciones no se toman exclusivamente dentro del organigrama. Se toman dentro del sociograma.
El sociograma es ese mapa oculto que conecta personas, lealtades, favores, silencios y códigos de confianza. No se publica, pero existe. Y muchas veces explica más que cualquier diagrama de cargos.
En ese sociograma se mueve un fenómeno que podríamos llamar neo-nepotismo. No es el nepotismo clásico de poner al primo en un cargo que no merece. Es más sutil, más elegante… y por eso mismo, más difícil de cuestionar.
Se trata de decisiones que responden a relaciones previas, afinidades personales, agradecimientos tácitos, lealtades o complicidades construidas en otros tiempos. Se basa en vínculos emocionales que no figuran en el CV, pero que a la hora de la verdad inclinan la balanza.
En muchas organizaciones, este tipo de lógica se asume como parte de la «cultura». Se naturaliza. Y aunque no siempre es perjudicial, sí representa un límite claro a la promesa de meritocracia. Porque cuando el mérito compite con la confianza personal, rara vez gana.
El talento sigue siendo importante, claro. Pero no alcanza. Para crecer, no basta con hacer bien el trabajo: hay que estar en el sociograma correcto. Tener llegada. Ser parte del círculo que importa. O, al menos, no quedar fuera de él.
Por eso, si queremos construir organizaciones más éticas, más justas y más inteligentes, tenemos que dejar de mirar sólo el organigrama. Y empezar a leer y trabajar sobre el sociograma. Porque ahí, en ese entramado invisible, se juegan las decisiones clave y se define el futuro de las personas y de las empresas.
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