Colocar a un familiar o un amigo en un puesto de trabajo se opone a escoger al candidato que acredite más méritos.

Lo primero es característico de una sociedad tribal y de un cacique, mientras que lo segundo se corresponde con un funcionamiento democrático e igualitario de los mecanismos de desarrollo profesional.

Conocido como nepotismo o amiguismo, esta práctica suele ser un mal común para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, sin embargo, organizaciones importantes en puestos de significación también son afectados por esta clase de favoritismo.

Meritocracia por el otro lado, es un sistema de gobierno en que los puestos de responsabilidad se adjudican en función de los méritos personales. Así define la Real Academia Española este término que fue empleado por primera vez en 1958 por el sociólogo Michael Young en su obra «The Rise of Meritocracy». Una publicación que promovió el cambio en el pensamiento laboral acerca de la igualdad de oportunidades.

Pero, ¿qué significa tener una cultura organizacional basada en la meritocracia?
La cultura meritocrática es la opuesta al nepotismo. Significa que la atracción, promoción, retribución y desvinculación de los profesionales está “ligada” a su talento y no al amiguismo.

Uno de los principios básicos de la meritocracia es poner al empleado en el centro. Hay que ser capaces de crear un clima organizativo en el que todo el mundo pueda expresar sus ideas de manera clara y libre en el que, además, se promueva la diversidad de pensamiento y en el que se premie no solo lo que se hace, sino también el cómo se hace.

Desgraciadamente, en opinión de Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de Manpower Group sólo el 20% de las empresas son realmente meritocráticas, debido a prácticas de gestión poco profesionales.

La meritocracia debe partir de la convicción de la dirección. El líder debe ser justo y equitativo en sus decisiones y comunicación.
Sin auténtico liderazgo, no hay meritocracia. Si la dirección prefiere decidir sobre las personas por sus preferencias subjetivas frente a criterios objetivos, el nepotismo imperará.

Por otra parte y de acuerdo con una investigación realizada por la consultoría Factor Humano, sobre 420 empresas encuestadas, el 83% de los dueños o directivos aceptaron haber realizado un nombramiento de ejecutivos de alta responsabilidad a familiares o amigos. En la mayoría de los casos, el resultado de estas decisiones fue negativo.

Ahora bien: ¿Cómo se determina en la empresa quién es el mejor para la función que se demanda en cada oportunidad?
Porque al mismo tiempo que la pedagogía sigue despreciando y abusando del poder que encierran los criterios de evaluación, el mercado laboral tiende a consumir y divinizar los títulos que el individuo empleable aporta como antecedentes.

A las pruebas me remito, ya que cuando no hace mucho el grado universitario era casi garantía de una salida laboral, ahora pareciera que debe re certificarse con algún post grado.

Si se cae en el extremo de intercambiar puesto por sello de idoneidad, la meritocracia pierde grado de pureza, convirtiéndose en un «neo nepotismo» que desde hace tanto tiempo se viene llamando elitismo, y que básicamente restringe o privilegia, depende de cómo se mire, a una clase social el acceso de los objetos del mérito.

En empresas donde prevalece la relación personal por sobre la laboral, el mejor candidato va a ser el que más le guste al elector. Incluso se podría decir que aquí la definición de “mejor” va ligada indisolublemente a las afinidades que llamaríamos subjetivas. Aquí el mérito consistiría en ser amigo de quién demanda. La unión es tan profunda que sería difícil afirmar que alguien gusta más porque es mejor o parece mejor porque gusta más. Porque como todos sabemos, es más fácil trabajar con gente cuyas ideas nos resultan familiares, cuyas formas y gestos nos resultan cómodos y cuyo rostro nos inspira confianza.

En síntesis la empresa debe tener criterios claros respecto al talento, así como desarrollo de procesos rigurosos de selección y gestión del desempeño, y con perfiles propios para cada uno de los roles en la organización.

Para evitar de recibir denuncias de parcialidad en relación a cualquier decisión de este tipo, la empresa debería definir respecto a qué debería haber sido imparcial. Con total transparencia la organización debería aclarar qué significa ser el “mejor” y, sobre todo, en qué. La entidad debe hacerse cargo de los criterios de evaluación que utiliza, y no guardárselos hipócritamente, lo cual a veces implicará reconocer que uno de los aspectos decisivos es «caer en gracia y no tanto ser capaz». No siempre ese criterio será pertinente, pero para denunciar el nepotismo va a ser necesario primero exponer a la falsa meritocracia.

Arturo Pérez Reverte ese notable escritor español, planteaba la situación a modo de dilema en sus tantísimos reportes como cronista de guerra de la siguiente manera: ¿En caso de que corras el riesgo de ser asesinado, preferirías estar custodiado por un equipo seleccionado rigurosamente por su alta profesionalidad, adecuadamente entrenado y motivado, o por ese conjunto de buenas voluntades que generalmente constituyen tu grupo de mejores amigos o parientes? Tanto la decisión como el riesgo son tuyos.

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