Las organizaciones tienen hoy el enorme desafío de transformar sus empresas con el fin de seguir siendo más competitivas en un cambio de época a la que la caracteriza la disrupción .
La transformación digital no es una opción sino un viaje de ida que requiere que las empresas mejoren, y a menudo se renueven por completo.
Una verdadera transformación implica mucho más que nuevas tecnologías, ya que amerita esencialmente una visión estratégica y compromiso por parte de las altas instancias de la compañía para replantear y reorganizar los tres atributos principales de las entidades modernas: su cultura, sus procesos y su tecnología.
Incorporar una nueva tecnología tal vez sea la parte más sencilla de la metamorfosis, pero son los cambios en la cultura y en los procesos los que pueden frustrar el avance de la transformación.
El entusiasmo por la transformación digital de hace algunos años atrás está mutando en una fuerte dosis de realismo con un gran componente de decepción, ya que si bien ha sido posible hacer avances desde el punto de vista estrictamente tecno, o incluso rediseñar algunos procesos, la parte de la transformación de las personas sigue resultando lo más difícil.
El progreso surge del cambio en «toda la organización», no solo de algunas de sus partes. Y cambiar a toda la organización es una tarea ardua y compleja.
El problema para muchas compañías, es que se han centrado en el aspecto incorrecto de la transformación digital, pusieron demasiada atención a lo ‘digital’ cuando es la ‘transformación’ lo que realmente importa.
Muy pocas organizaciones han encarado iniciativas específicas para la cultura en el área de la transformación digital. No alcanza con comprar una gran cantidad de tecnología y, en algunos casos, adoptar metodologías para procurar cambiar los procesos, hay que invertir con la misma intensidad y frecuencia a la hora de intentar cambiar la cultura en una dirección más digital o guiada por los datos.
Se puede destinar todo el dinero del universo para proveerse de tecnología o de procesos, pero si no se logra que las personas modifiquen sus hábitos y procederes en el trabajo, simplemente la transformación digital no va a suceder.
Generalmente la cultura de la mayoría de las empresas tradicionales va en dirección opuesta a la de la transformación digital. En cualquier organización clásica, inclusive en aquellas que ya han iniciado el camino del cambio, hay una larga lista de cosas no resueltas, por ej. desarrollo de líderes, estructuración de recompensas, establecimientos de KPI´s, constituyendo pendientes de suma significación, por citar solo algunos, que no solo no resultan útiles para la transformación digital, sino que directamente son un impedimento para ella.
Gran parte del inconveniente radica en que no existe una metodología o un proyecto «homologado» para transformar una cultura tradicional en una cultura digital, y por lo tanto demanda de mucha intervención y enfoque de parte de una alta dirección que habitualmente no está preparada para eso.
Las carencias de procesos y tecnologías en las empresas, o mejor dicho las brechas entre lo que son y lo que pretenden ser, están determinadas por la inercia de su cultura, de allí que su transmutación prioritaria sea un condicionante del grado de éxito de cualquier transformación digital empresaria que se intente.
Para un cambio fundamental y disruptivo como la transformación digital, cuantificar el progreso es crítico, y eso incluye a la cultura, a la que no solo hay que tratar de adaptarla sino además ponerla en números para ver cómo evoluciona, porque como bien reza un viejo dicho que le atribuyen a James Harrington: «La medición es el primer paso que conduce al control y, finalmente, a la mejora. Si no puedes medir algo, no puedes comprenderlo. Si no puedes comprenderlo, no puedes controlarlo. Si no puedes controlarlo, no se puede mejorar».
La cultura es una suma de comportamientos y actitudes. Si bien las actitudes son bastante fáciles de medir, la mensura de los comportamientos es un poco más complicado, pero se lo puede hacer en las evaluaciones de rendimiento.
Es necesario entonces empezar a hacerlo si quiere tomarse en serio la transformación digital. Si realmente se cree que el comportamiento y las actividades digitales van a impulsar su futuro exitoso, tiene sentido definirlos y cuantificarlos.
Es sorprendente que si bien se han desarrollado muchos indicadores en procesos y tecnología, aún no existan métricas suficientemente estándar para advertir la evolución de la cultura en el marco la transformación digital. Sin medidas consistentes de los atributos esenciales que conforman una TD, los líderes “navegarán por intuición» y el riesgo de llevar el barco a buen puerto aumentará en progresión geométrica.
En las empresas tradicionales el cambio cultural, de procesos y tecnológico deberían ir de la mano, pero en ese orden, y si se lograra hacerlo todo sería mucho más sencillo y reconfortante.
Con la cultura todo, sin la cultura nada.
TRANSFORMATIO 