Somos testigos de un cambio de época y no de una época de cambio, si bien suena parecido significa algo muy distinto. Y en el medio de toda esta vorágine cualquier líder organizacional debería preguntarse y preguntar : ¿Estamos cambiando al mismo ritmo que lo hace el entorno que nos rodea? En la mayoría de los casos, la respuesta seguramente será NO.

El mundo está cambiando más rápido de lo que gran parte de las compañías tarda en transformarse, simplemente porque las organizaciones no fueron creadas para esta frecuencia ni intensidad de cambios. 

Por qué cuesta tanto la transformación empresaria?

Las empresas tradicionales tienen una capacidad muy pequeña para evolucionar y adaptarse; están sujetas a los procesos evolutivos desde el punto de vista del mercado y pueden sobrevivir o morir como consecuencia de ello, pero rara vez son por sí mismas unos organismos autoadaptativos, al menos en algo más que no sea un plano meramente superficial y periférico.

Los directores y a veces sus mismos dueños, tienden a culpar de esta falta de adaptabilidad a la naturaleza humana. «La gente», dicen solemnemente, «está en contra del cambio». Como tantas otras creencias trilladas, esta es otra estupidez.

La respuesta deberían buscarla por el lado que todas ellas son bastiones de la burocracia. Todas ellas se ajustan al mismo modelo burocrático: 

-Hay una jerarquía formal. 

-El poder está en los cargos. 

-La autoridad es vertical. 

-Los grandes líderes nombran a los pequeños líderes. 

-Los altos cargos deciden las estrategias y los presupuestos. 

-Hay grupos de personal encargados de dictar las normas y de garantizar que se cumplan. 

-Las funciones están estrechamente definidas. 

-El control se consigue con la supervisión, las normas y las sanciones. 

-Los directivos asignan las tareas y evalúan el rendimiento. 

-Todos los empleados compiten por ascender. 

-La remuneración depende del cargo que se desempeñe. 

Estas características organizacionales aparentemente inofensivas, sin embargo constituyen las raíces de la incompetencia institucional.

La burocracia, igual que todas las tecnologías, es un producto de otra era. Mucho han cambiado las cosas desde su invención en el siglo XIX. La burocracia no ha sido tan mala —de hecho hubo modelos peores—, y fue muy útil para llegar hasta aquí, pero su legado no garantiza el destino y seguramente ya tiene un lugar de honor en el museo de los formatos para administrar una empresa.

Los empleados de hoy son expertos, no ignorantes; la ventaja competitiva proviene de la innovación, no solo del tamaño de la organización; la comunicación es instantánea, no tortuosa, y el ritmo del cambio es hipersónico, no es lento. Sin embargo, los elementos fundamentales de la gestión empresarial siguen estando cimentados en la burocracia. Esto tiene que cambiar.

Para muestra de la necesidad de su sustitución: Burocracia entre otras cosas significa “el poder de la oficina” y en los hechos la mayoría de colaboradores ya no trabaja en ellas.

Desburocratizar la empresa: un pasaje al futuro

Desmantelar la burocracia es todo un desafío pero antes los líderes tienen que conocer y entender qué tipos de transformación es capaz y no es capaz de hacer la organización actual. Hay tres factores que influyen en lo que la organización puede y no puede hacer: sus recursos, sus procesos y sus valores.

Los dirigentes de la compañía deben acostumbrarse a pensar en las competencias de la organización tan a fondo como lo hacen en las competencias individuales de las personas.

Las capacidades e incapacidades de una organización evolucionan con el tiempo, comienzan en los recursos; luego pasan a procesos y valores explícitos y visibles; y, por último, se desplazan a la cultura. Mientras la organización siga enfrentándose a los mismos tipos de desafíos para los que se diseñaron los correspondientes procesos y valores, la gestión de la misma puede ser sencilla. Pero como dichos factores definen también lo que una organización no puede hacer, constituyen incapacidades cuando los problemas que afronta la compañía varían de forma importante.

Cuando las competencias de una organización residen principalmente en su personal, el cambio de las mismas para afrontar los nuevos escenarios es relativamente simple. Pero cuando las competencias radican en procesos y valores, y especialmente cuando ya han llegado a incrustarse en la cultura, la transformación puede ser extraordinariamente difícil.

Los defensores del statu quo dirán que la burocracia está inevitablemente correlacionada con la complejidad, pero se ha podido comprobar que no es así. Las empresas vanguardistas están demostrando que es posible crear organizaciones que sean grandes y rápidas, disciplinadas y empoderadoras, eficientes y emprendedoras, audaces y prudentes.

Cómo te sentirías en el trabajo… 

Si pudieras diseñarlo a tu manera. 

Si tu equipo pudiera elegir libremente sus propios objetivos y sus propios métodos. 

Si te animaran a desarrollar tus capacidades y a asumir nuevos retos. 

Si tus compañeros de equipo se sintieran más como una familia que como compañeros de trabajo. 

Si nunca te sintieras socavado por normas inútiles o por cargas burocráticas. 

Si en cada momento confiaras lo suficiente en ti como para usar tu mejor juicio. 

Si solo tuvieras que rendir cuentas a tus compañeros, en lugar de a un jefe. 

Si no tuvieras que malgastar tu tiempo adulando a alguien por interés o entrando en artimañas políticas. 

Si tuvieras la oportunidad de ayudar a modelar la estrategia y la dirección de tu organización.

Si tu influencia y tu salario dependieran de tus habilidades, y no de tu puesto. 

Si jamás te dieran motivos para sentirte inferior respecto a tus superiores.

Los nuevos líderes empresariales nos han enseñado que con coraje, compasión y pensamiento inconformista cualquiera puede transformar una gran organización ―independientemente de su título o del cargo que ocupe―. Así pues, si estás dispuesto a crear o transformar una organización para que sea digna para el ser humano y preparada para el futuro, te invitamos a empezar aquí y ahora.

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