A pesar de los ingentes esfuerzos por hacer de las empresas un lugar de trabajo amigable, colaborativo, participativo, transparente, inclusivo, libre, igualitario y fraterno, los ambientes laborales de hoy están llenos de espantosos símbolos que permanecen desde la era de la revolución industrial. 

Solo por citar algunos, ahí persisten sus organigramas verticales, las raras denominaciones de sus «jerarquías» burocráticas, las tarjetas de acceso para controlar horarios y movilidad en el trabajo, la política de no contratar «gente mayor», la separación entre sectores estratégicos o de pensamiento en la “parte superior” de la pirámide, de aquellos otros operativos y que deben hacer en la “parte inferior” de la misma, generando la paradoja que las personas con mayor poder de decisión son a menudo las más alejadas de lo que implica el trabajo cotidiano.

Pero podría decirse que los restos más arcaicos que subsisten son una serie de privilegios y distintivos de estatus que reflejan marcadas desigualdades en el espacio de trabajo y a veces lo trascienden. 

Aunque seguramente a la memoria del lector acudirán muchos recuerdos de ellos, basta pensar en los estacionamientos especialmente reservados para los directores, o en las lujosas oficinas de CEOs y gerentes siempre ubicadas en las esquinas de los pisos más altos de las torres corporativas, que no admiten comparación con los coloridos aunque aburridos cubículos de los empleados en la base de su pirámide, o en el traslado de su «élite» en suntuosos y exclusivos vuelos privados que bien podrían reemplazarse por eficientes pero no menos confortables vuelos en líneas aéreas comerciales, o en las salas de reuniones «solo para gerentes o directores», o en los comedores VIP…y podrían seguirse agregando a la lista un montón de experiencias.

Es casi una obviedad decir que la diferencia en los privilegios del lugar de trabajo crea una gran distancia entre sus dirigentes y los empleados, además de reforzar lo que se conoce como el sesgo de autoridad, dando a entender que el conocimiento y la sapiencia se originan en las posiciones de «alta gerencia» de la organización, para luego derramar hacia las bases de la misma. Nada más falaz.

Esta brecha en los privilegios son fuertes señales para la empresa, hablan mejor que mil palabras y que cualquier manifiesto, creando una grieta entre la dirección y los empleados. Los líderes dentro de esa atmósfera consciente o inconscientemente se separan cada vez más de los colaboradores que hacen el trabajo real, lo que a su vez los conduce a vivir en un universo paralelo influenciado por el estatus con que se rodean o son rodeados .

Cuanto más poder y más privilegiados sean los líderes, es mucho más probable que no sean conscientes de los demás ni del contexto.

Los estudios de Dacher Keltner ( https://hbr.org/2016/10/dont-let-power-corrupt-you ) revelan que, a pesar de que las personas consiguen el poder gracias a características y conductas que favorecen los intereses de los demás, como son la empatía, la colaboración, la transparencia, la imparcialidad y la generosidad, en cuanto empiezan a sentirse suficientemente poderosas y disfrutan de una posición privilegiada, esas cualidades empiezan a desaparecer.

Una de las formas más fáciles y poderosas de comenzar a impulsar la integración y el compromiso dentro de una compañía es deshacerse de todos estos privilegios y atributos que marcan la desigualdad.

Algunos líderes de esta nueva era creen, en un extremo de esta ola de pensamiento, que esas barreras artificiales son injustas. Los signos de estatus y los privilegios se interponen decididamente en el camino del sentimiento de igualdad dentro de la empresa. Simplemente piensan que todos son iguales dentro de la organización y que, por lo tanto, todos deberían tener los mismos derechos. De hecho, algunos de ellos incluso expresan que los propios empleados son más importantes para la organización que los líderes.

Hay otra corriente de líderes en una posición más intermedia, convencidos que los emblemas de estatus y los privilegios frustran el desempeño de la empresa. La estructura de mando y control pertenece a la era industrial y en la era digital en la que vivimos, esos formatos se han vuelto obsoletos. Ahora la principal demanda es la creatividad y hay que hacer todo lo posible para construir organizaciones en torno a ella. Así que prácticamente minimizaron las barreras artificiales entre líderes y empleados a través de cambios de diseño desarmando los privados gerenciales con sus asistentes y dejando que los equipos evaluaran a sus propios gerentes. 

Afortunadamente en cualquier caso, se advierte una nueva generación de liderazgo que está persuadida que para dirigir adecuadamente una organización hacia sus objetivos, es esencial empoderar a los empleados de la mejor manera posible. Esto es que los colaboradores no solo deben sentirse cerca y a la par de sus liderazgos sino que además deben poder comunicarse con ellos en cualquier momento sin dudarlo ni temer. 

La triste realidad nos indica que eliminar la representación de estatus y los privilegios residentes en el ambiente de trabajo depende en gran medida de los líderes que se benefician de ellos. Por lo tanto, está principalmente en sus manos hacer un cambio. Por suerte o convicción hay líderes que se atreven a hacerlo porque saben que se beneficiarán de una serie de factores, como un mayor compromiso, confianza, participación, transparencia y rendimiento de los empleados.

No deberían subestimarse las fuertes repercusiones que pueden tener las acciones para eliminar los signos de estatus. Deshacer los desequilibrios en el empoderamiento o privilegios especiales para los líderes o jefes contribuirá a una mayor identidad de todo el resto con la organización.

Una buena guía práctica para aquel que tenga la posibilidad de acceder a un cargo de liderazgo y posea el ánimo y el coraje para cambiar este estado de cosas, sería la de tratar de eliminar todo lo que no le gustaba cuando era subordinado, y simultáneamente intentar implementar lo que considere que en aquella oportunidad se perdió. No hay que olvidar que muchas veces se normalizan los privilegios laborales, resultando invisibles para quienes los tienen. Pero si es verdaderamente un líder y está dispuesto a eliminar dichas asincronías, debería comenzar al menos con algunas de ellas, caso contrario será más de lo mismo.

• Artículos